解鎖“六能”密碼 | 航天電工集團深入推進三項制度改革
2022-12-071444次
航天電工積極貫徹(che)落實(shi)國企改革三年行動(dong)，強化市場、競爭、考核(he)意(yi)識，破解員工能(neng)進(jin)能(neng)出(chu)、干部能(neng)上能(neng)下、收(shou)入能(neng)增能(neng)減“六(liu)能(neng)”難題，深入推進(jin)勞動(dong)、人(ren)事(shi)、分配(pei)三項制度改革，一年一小步(bu)、三年一大步(bu)，取得實(shi)質性成效。
“能進能出”——勞動用工完全市場化
完善市場化用工機制，破解“進出”難。廣開門路，納四海之才。近三年，通過校企合作、招聘網站、獵頭推薦等渠道，社會化選聘700余人，其中“雙一流”高校、“00后”畢業生30多人。求賢若渴，引高端人才。通過高校舉薦、專家引薦、毛遂自薦，引進技術、財務等高端人才30多人，20余人成為各級班子成員、中層和技術骨干。優化組合，做好乘除法。通(tong)過考核做除法，換崗(gang)、調薪、降職、解聘，市場化退出600多(duo)人(ren)；通(tong)過整(zheng)合(he)做乘(cheng)法，優化產業和人(ren)員結構，一人(ren)多(duo)崗(gang)、一專(zhuan)多(duo)能，工作效能1+1＞2。
“能上能下”——干部人事凸顯競爭性
營造干部人事“競爭”氛圍，確保“上得去、下得來”。推進高管契約化。落實經理層任期制和契約化，各級26名經理層成員崗位職責、考核系數、薪酬分配完全實現差異化。6人因年度考核業績不達標、崗位不適配而退出經理層。試行干部競聘制。社會“海選”、內部競聘并舉，10余名市場化人才、30余名基層骨干走上領導崗位，任職各單位總監、總助、副部長等。加快隊伍年輕化。實行述職+競聘(pin)，20多人因年(nian)齡(ling)結構、人崗適配(pei)等原(yuan)因退出(chu)中層崗位。“80后”成(cheng)為(wei)主力軍，占各級中層比例50％左右。
“能增能減”——收入分配全員嚴考核
工資發多少，業績是指揮棒，考核是調節器。工資總額嚴控量。建立工資總額預算管控機制，實行“年初預算、逐月報備、季度考核、年終核算”，落實工資、效益聯動，效益增、工資漲，效益減、工資降，工資總額執行情況明顯優于經營指標綜合序時進度。績效考核全覆蓋。完善薪酬層級體系，定崗定級定薪，全員薪酬各異。強化業績考核導向，各單位管理人員全部綁定經營效益，部門、崗位不同，考核系數不同，工資固浮比不同。本部推行433、811績效考核新模式，基本工資、季度績效工資、年度績效工資構成比例，中層4︰3︰3，員工8︰1︰1，總體浮動工資占60％左右；每季一考，已有40多人（次）考核系數超過1，績效工資相應上浮；50余人（次）考核系數未達到1，績效工資相應下降。分配政策有傾斜。對150名技(ji)術技(ji)能骨干人才(cai)，實行政策傾(qing)斜(xie)，每(mei)兩年一(yi)考(kao)評，每(mei)人每(mei)月(yue)享受600-1000元人才(cai)津貼，鼓(gu)勵多(duo)作(zuo)貢獻。